Wer um Feedback bittet, erfährt etwas über die Vergangenheit.
Feedback ist eine gute Sache. Denn durch Feedback können wir voneinander lernen und positive Verhaltensweisen fördern. Außerdem können wir unsere Selbst- und Fremdwahrnehmung mittels Feedback vergleichen, damit kein unrealistisches und verzerrtes Selbstbild entsteht. Besonders wertvoll ist das Peer-Feedback, bei dem Mitarbeiter und Kollegen um Feedback gebeten werden. Diese auch Peer-to-Peer-Feedback genannte Methode beinhaltet Korrekturen, Meinungen, Vorschläge und Ideen des Feedback-Gebers und es handelt sich um einen Prozess in zwei Richtungen. Gleichzeitig stärkt dieser Ansatz die Zusammenarbeit unter Mitarbeitern in einer Organisation oder speziell unter Führungskräften. Die Vorteile liegen auf der Hand:
- Regelmäßiges Feedback: Während klassische Feedbackgespräche meist nur einmal im Jahr stattfinden, legt Peer-Feedback den Fokus auf kontinuierliches Feedback in kürzeren Zyklen.
- Schnelligkeit: Klassische Feedbackgespräche finden mit dem Vorgesetzten statt, während Peer-Feedback mit den Kollegen durchgeführt wird und sich einfacher und schneller organisieren lässt.
- Besseres inhaltliches Feedback: Niemand kann ein besseres Feedback geben als die eigenen Kollegen. Daher führt Peer-Feedback zu inhaltlichen Rückmeldungen von Personen, die regelmäßig das Wirken eines Peers erleben und einschätzen können.
- Vielfältiges Feedback: Beim Peer-Feedback ist ein Feedback-Nehmer frei in der Wahl der Personen zur Einholung von Feedback, so dass Rückmeldungen aus verschiedenen Bereichen möglich sind.
- Wertschätzung durch Kollegen: Rückmeldungen von Menschen, mit denen man täglich arbeitet, haben einen höheren Stellenwert, weil sie eine besonders relevante und zutreffende Relevanz haben.
Peer-Feedback ist kein Selbstläufer, sondern alle Feedback-Interessierten müssen sich vermutlich erst einmal mit dem Gedanken anfreunden. Es handelt sich um eine grundsätzliche Einstellungssache. Außerhalb von formalen Feedback-Systemen im Unternehmen nimmt Feedback einen besonderen Stellenwert in der interpersonalen Kommunikation ein. Auch kann man nicht einfach erwarten, wertvolles Peer-Feedback zu erhalten, ohne vorher selbst Peer-Feedback gegeben zu haben. Erst geben und dann nehmen. Denn durch das Geben von Feedback unter Peers erarbeitet sich ein Mitarbeiter eine Position, um Feedback einholen zu können oder sogar unaufgefordert Feedback zu erhalten.
Aber Feedback hat auch Grenzen.
In manchen Situationen wird mehr benötigt als Feedback liefern kann. Es geht nicht um das, was in der Vergangenheit liegt, sondern was in der Zukunft kommen kann. Der Vergangenheitsbezug von Feedback ist offensichtlich. Es handelt sich per Definition um Aussagen zu zurückliegendem Verhalten. Besonders bei konstruktivem Feedback ist diese rückwärts gerichtete Kommentierung mit einem vorwärtsgerichteten Impuls gekoppelt. Und genau um diesen Effekt geht es auch bei der Empfehlung, unbedingt einen Rat einzuholen.
Wer um einen Rat bittet, erfährt etwas über die Zukunft.
Wer um einen Rat bittet, erfährt etwas aus einer anderen Sichtweise und kann damit den eigenen Standpunkt überprüfen. Evtl. lassen sich so auch neue Informationen und zusätzliche Einflussfaktoren berücksichtigen. Eine gute Wissensbasis und geteilte Einschätzungen über zukünftige Entwicklungen verbessern die Ausgangsbedingungen für das eigene Handeln. Die Zukunft wird damit nicht vorhersagbar, sie lässt sich aber besser gestalten. Um Rat zu fragen, lohnt sich insb. in unübersichtlichen Situationen, z. B. bei Projekten mit großer Komplexität und offener Aufgabenstellung. Kein Projektmanager sollte sich darauf beschränken, nur Feedback einzuholen.
Kombinieren Sie beides, holen Sie Feedback ein und bitten Sie um einen Rat!