Heute möchte ich über Kritikfähigkeit reden.
Es geht um Kritikfähigkeit in ganz bestimmten Situationen, wie z. B. die Einführung neuer Arbeitsabläufe oder Regelungen, die Aktualisierung von Unternehmensrichtlinien oder Dienstanweisungen und die Entwicklung eines neuen Leitbilds. Kritikfähigkeit in Bezug auf diese organisatorischen Veränderungen hat damit zu tun, wie wir persönlich die Notwendigkeit der Veränderung einschätzen, wie es um unsere Akzeptanz bzw. unsere Bereitschaft zur Unterstützung bestellt ist und wie wir ganz konkret mit der Neuerung umgehen.
Aus einer Vielzahl von Projekten weiß ich, dass es bei organisatorischen Neuerungen oft nicht gut um die allgemeine Kritikfähigkeit bestellt ist. Es finden keine sachlichen Auseinandersetzungen statt, in denen u. a. kritische Positionen diskutiert werden können. Auf Nebenschauplätzen werden scheinbar wichtige Details kontrovers behandelt, anstelle über die Befürchtungen der Beteiligten oder die tatsächlichen Herausforderungen zu sprechen. Nicht selten werden kritische Anmerkungen auch gar nicht ausgesprochen. Wird wichtige Kritik dann tatsächlich ausgesprochen, droht auf der anderen Seite ein Abgleiten auf die persönliche Ebene und wieder ist niemandem mit dem Resultat gedient.
Unsere Kritikfähigkeit lässt häufig zu wünschen übrig und wir sind gut beraten, daran etwas zu ändern. Jeder Einzelne kann auf einfache Art und Weise dazu beitragen. Es gibt zwar kein Zahlenmaterial darüber, wie viel Zeit oder Geld in den Unternehmen durch mangelnde Kritikfähigkeit von Führungskräften oder Mitarbeitern verloren geht. Doch der gesunde Menschenverstand lässt schnell vermuten, dass die tatsächlichen Verluste größer sind als wir wahrhaben wollen.
Bevor etwas Neues entstehen kann, …
… muss das Alte weichen. Aus der Physik wissen wir, dass an einem Ort zur selben Zeit nicht zwei verschiedene Dinge existieren können. So gilt es auch für neue organisatorische Konzepte und Regelungen. Es kann nicht eine alte Regelung existieren und gleichzeitig eine Neue gelten. Es muss ein Übergang geschaffen werden. Denn das bestehende Geflecht aus vorhandenen Normen, Werten und ungeschriebenen Gesetzen im Unternehmen ist sehr stark.
Es muss nicht unbedingt der vollständige Abriss des alten “Hauses” erfolgen, aber zumindest muss eine Führungskraft sich mit der vorhandenen Struktur und den Zusammenhängen auseinandersetzen, bevor ein Neuerung erfolgreich angewendet werden kann. Und dabei hilft eine gesunde Kritikfähigkeit.
Es lohnt sich, an der eigenen Kritikfähigkeit zu arbeiten!
Gemeint ist sowohl die aktive als auch die passive Kritikfähigkeit. Bei der aktiven Kritikfähigkeit geht es darum, wie wir unsererseits Kritik am Verhalten anderer äußern. Bei der passiven Kritikfähigkeit geht es darum, wie wir mit Kritik anderer umgehen. Nach meinem Eindruck sind wir weder in der Lage, unsere Kritik angemessen zu äußern, noch sind wir besonders gut darin sind, die Kritik anderer anzunehmen.
Wenn im Zusammenhang mit einer organisatorischen Neuerung Kritik aber nicht angemessen geäußert wird, dann können die zugrunde liegenden Befürchtungen und Probleme auch nicht gelöst werden. Wenn wir andererseits die Kritik anderer nicht zum Anlass für eine Reflexion nehmen, dann besteht wenig Hoffnung auf eine echte Verbesserung oder Weiterentwicklung. Beide Seiten sind wichtig.
Ein Entwicklungsrahmen für Unternehmen
Sicherlich kann man durch Beachtung grundlegender Kommunikationsregeln oder durch Anwendung von Techniken für eine bessere Zusammenarbeit auch die eigene Kritikfähigkeit steigern. Auch Konfliktmanagement-Seminare und Teambildungsmaßnahmen haben zweifelsfrei einen positiven Effekt auf die aktive und passive Kritikfähigkeit.
Ich möchte an dieser Stelle aber einen anderen Weg gehen und stattdessen den Blick auf den übergeordneten Rahmen richten. Was ist der Grund für organisatorische Veränderungen bei den Arbeitsabläufen? Welcher Zweck wird mit der Aktualisierung einer Unternehmensrichtlinie oder einer Dienstanweisung verfolgt? Welche Wirkung soll das neue Leitbild auf das Verhalten der Führungskräfte und Mitarbeiter haben?
Der vorgestellte Entwicklungsrahmen für Organisationen bietet nicht nur ein Instrumentarium für die Geschäftsführung eines Unternehmens. Selbst wenn diese Orientierungshilfe im Unternehmensalltag überhaupt nicht erkennbar ist, liefern die einzelnen Bausteine mit den Hintergrundfragen einen Erklärungsansatz für das Ineinandergreifen von Maßnahmen und Zielsetzungen. Je mehr es gelingt, einzelne Zusammenhänge von der übergeordneten Illustration punktuell auf reale Geschäftsprozesse und Projekte zu übertragen, desto größer ist die Wirkung auf den Unternehmenserfolg.
Ich bin fest davon überzeugt, dass eine allgemeine Betrachtung der Zusammenhänge wie beispielsweise im aufgezeigten Entwicklungsrahmen für Organisationen zwangsläufig auch zu einem anderen Verständnis von Kritik führt. Unsere Kritik ist nicht optional, sondern zwingend erforderlich für den Unternehmenserfolg. Unsere Kritikfähigkeit ist also gefragt, damit es gut wird. Dann gelingt es, aus der Kritik anderer wertvolle Aspekte für die Zusammenarbeit und für die eigene Entwicklung zu erkennen. Wenn man andersherum selbst einfühlsam und wertschätzend Kritik äußert, dann verbessern sich die Chancen, tatsächlich etwas zu erreichen.
Unsere Kritikfähigkeit lässt häufig zu wünschen übrig und wir sind gut beraten, daran etwas zu ändern. Jeder Einzelne von uns kann auf einfache Art und Weise dazu beitragen.
Das wars auch schon. – Verbesserungen sind mir eine Herzensangelegenheit.