Die zunehmende und schnell voranschreitende Digitalisierung durchdringt das Arbeitslebens immer weiter und bringt viele Chancen mit sich, aber auch substanzielle Risiken und Nachteile. Spätestens wenn Führungskräfte negative Begleiterscheinungen der Digitalisierung in der eigenen Organisationseinheit erkennen, gilt es aufzuhorchen.
Es treten rapide Änderungen des Belastungs- und Beanspruchungsprofils von Arbeitnehmern auf, mit denen diese oft nicht umzugehen wissen. Die Folge: digitaler Stress. Eine aktuelle Studie „Digitaler Stress in Deutschland“ beleuchtet die Konsequenzen, die auch eine Bedrohung für notwendige Transformationen in Unternehmen sein können.
Digitaler Stress in Deutschland
In Metropolen und Ballungszentren kann man den stetigen Wandel deutlich ablesen und Stimmen aus Politik und Wirtschaft sehen z. B. das Ruhrgebiet schon vor der nächsten großen Transformation. Gleichzeitig ist festzustellen, dass die für eine erfolgreiche Bewältigung des Wandels erforderliche Produktivität an vielen Stellen durch digitalen Stress bedroht wird.
Das muss gerade Führungskräfte beschäftigen. Hilfreich Im Umgang mit digitalem Stress ist u. a. eine gute Unternehmenskultur. Eine Unternehmenskultur, in der Zusammenhänge zwischen Belastungen am Arbeitsplatz und digitalem Stress transparent sind und geeignete Maßnahmen zur Kompensation und Prävention zur gelebten Praxis gehören. Führungskräfte können eine solche Unternehmenskultur nicht vorschreiben, aber vorleben. Die Ergebnisse der Studie helfen, die Aufmerksamkeit auf die richtigen Schwerpunkte zu legen.
Unter “digitalem Stress” ist ein subjektives Stresserleben des Einzelnen zu verstehen, welches aus seinem Unvermögen resultiert, mit einer neuen Technologie in einer gesunden Art umzugehen. Unter Belastungen werden alle Einflüsse verstanden, die von außen auf den Menschen einwirken. Der Begriff der psychischen Belastung ist demnach wertneutral definiert und nicht von vornherein negativ zu verstehen.
Zu unterscheiden sind positive und negative Aspekte von digitalem Stress. Guten Stress gilt es prinzipiell zu nutzen und schlechten weitgehend zu reduzieren. “Guter” Stress rüttelt uns auf und spornt uns zu besseren Leistungen an. Problematisch kann es allerdings werden, wenn erhöhte Beanspruchungen zur Dauerbelastung werden und “schlechter” Stress zu unerwünschten Effekten führt.
Wichtig ist zu berücksichtigen, dass sich Menschen darin unterscheiden, welche Situationen und Umstände sie noch als positive Herausforderung empfinden, und wann das individuelle Gefühl von Stress einsetzt. So kann beispielsweise eine bevorstehende Präsentation [eine Belastung] die eine Kollegin zu Höchstleistungen antreiben [positive Beanspruchung], während ein anderer Kollege in derselben Situation nachts vor Aufregung kein Auge zubekommt [negative Beanspruchung].
Zentrale Studienergebnisse
- Relevanz – Digitaler Stress verringert die berufliche Leistung.
- Auftreten – Der Digitalisierungsgrad des Arbeitsplatzes ist nicht alleine ausschlaggebend für das Level an digitalem Stress. Vielmehr tritt digitaler Stress dort auf, wo der Digitalisierungsgrad des Arbeitsplatzes nicht zu den Kompetenzen der Arbeitnehmer passt. Erst das Ungleichgewicht zwischen den Fähigkeiten im Umgang mit digitalen Technologien und den Anforderungen, die diese an Arbeitnehmer stellen, sorgt für digitalen Stress.
- Verbreitung – Digitaler Stress tritt in allen Branchen und Tätigkeitsarten auf.
- Auslösende Faktoren – Die Verunsicherung im Umgang mit digitalen Technologien wird als größter Stressor wahrgenommen, aber auch Unzuverlässigkeit, Überflutung, Verunsicherung, Komplexität sowie Omni- und Dauerpräsenz.
Die Erkenntnisse der Studie legen Maßnahmen nahe, um Fehlbeanspruchungen durch digitalen Stress zu vermeiden. Nicht nur die bevorstehende nächste große Transformation, sondern auch schon die vorhandenen Auswirkungen der Digitalisierung geben dazu Veranlassung. Zunächst gilt es, die Sachverhalte ernst zu nehmen und das nötige Bewusstsein zu schaffen. In vielen Unternehmen sind entsprechende Initiativen aber noch nicht ausgereift. Sie sind häufig lückenhaft und erzielen nicht die gewünschten Effekte. Eine gut gemeinte Mitarbeiterkommunikation und Informationskampagnen sind zwar wichtige Bausteine, aber nicht ausreichend.
Eine gute Unternehmenskultur vorleben
Positiv fällt auf, dass viele gute Impulse bereits vorhanden sind. Sie gehen i. d. R. von einzelnen Führungskräften aus, die von guter Führung und einer fördernden Unternehmenskultur überzeugt sind. Diese “Inseln” müssen m. E. auf eine breite Basis gestellt werden. Es ist wichtig, dass alle Führungskräfte und Projektleiter – trotz unterschiedlicher Sichtweisen und Führungsstilen – durch ihr persönliches Verhalten einen Beitrag zur Weiterentwicklung der Unternehmenskultur leisten. Eine Grundlage sind z. B. spezielle Führungskräfte-Trainings, die neue Arbeitsformen zum Gegenstand haben und von der Personalentwicklung getrieben werden.
Prinzipiell stellt die Digitalisierung keine anderen Anforderungen an [gute] Führung als andere Trends und Treiber. Es dauert aber lange, bis solche Bedarfe aufgegriffen werden und sich in der Priorität “ganz nach oben” gearbeitet haben. Dann muss man noch einmal warten, bis sich gewünschte erste Erfolge einstellen und sich dann auch positiv in der Unternehmenskultur niederschlagen. Fangen wir deshalb beherzt an – mit geeigneten Informations- und Trainingsprogrammen für unterschiedliche Zielgruppen und mit individuellen engagierten Beiträgen als einzelne Führungskraft oder als einzelner Projektleiter!
Es liegt an uns, ob wir uns der Anforderungen aus der Digitalisierung annehmen und es liegt ebenfalls an uns, ob und wie wir dabei auf unsere Mitarbeiter und auf die Unternehmenskultur wirken wollen. Wir haben es in der Hand.
Die Studie „Digitaler Stress in Deutschland“ finden Sie hier und einen engagierten Mitstreiter in mir.