Ein Anreiz für besondere Leistungen im Unternehmen, ein neues Incentive Programm? Ja, aber bitte mit klaren Erwartungen an die Mitarbeiter und mit einer guten Einführung! – Kennen Sie das, Ihr Unternehmen hat ein neues Incentive System eingeführt und als Führungskraft wird von Ihnen erwartet, dass Sie das System auch entsprechend anwenden. Aber Sie sehen in erster Linie den bürokratischen Aufwand und Ihnen ist dabei auch gar nicht geheuer. Denn die Vereinbarung von geeigneten Zielen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie die spätere Überprüfung sind alles andere als trivial. Außerdem kostet es Zeit, wenn man „smarter“ Ziele ableiten will, und bei der Besprechung der Ergebnisse ist viel Fingerspitzengefühl erforderlich. – Warum führen Unternehmen also Anreizsysteme ein?
Unter einem Anreizsystem versteht man formelle und informelle Regeln, die eine Verbindung zwischen den strategischen Unternehmenszielen und den persönlichen Zielen der Mitarbeiter, insbesondere der Entscheidungsträger, herstellen. Und es gibt viele gute Gründe. Um eine Neuerung relativ schnell und umfassend einzuführen, ist es eine gute Sache, einen entsprechenden Anreiz zu schaffen. Dadurch werden vorhandene Antriebskräfte bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern unterstützt und andere Motive überhaupt erst aktiviert. Anreizsysteme gehören zum Trend der Zeit, denn sie führen nachweislich zu Leistungsverbesserung. Von besonderer Bedeutung sind Anreizsysteme auch für die Stärkung der Organisationskultur. Entscheidend ist allerdings eine entsprechende Einführung im Unternehmen.
Wenn Bedingung A erfüllt ist, dann besteht ein Anspruch auf B – Soweit der Plan.
Es ist nicht damit getan, ein Anreizsystem mit bestem Wissen und Gewissen zu konzipieren und gutgläubig die Gültigkeit ab dem kommenden Geschäftsjahr zu erklären. Wenn die Einführung wirklich gelingen soll, müssen die Anforderungen genau erläutert und die gewünschten Effekte an relevanten Beispielen aufgezeigt werden.
- Was ist der Hintergrund für das neue Anreizsystem und was wird bezweckt?
- Welche Regelungen sind mit dem neuen Anreizsystem verbunden?
- Wie arbeitet das neue System im Detail und welche Hilfsmittel stehen zur Verfügung?
- Was kommt am Ende für mich heraus und was muss ich dafür tun?
Aber das ist noch längst nicht alles, denn auf der anderen Seite gibt es noch die psychologische Ebene. Schon mit der ersten Ankündigung eines neuen Anreizsystems erfolgt im Unternehmen bereits eine inhaltliche Auseinandersetzung mit dem Thema. Dies ist gewünscht. Im idealen Fall schließt sich bei Führungskräften und Mitarbeitern sogleich auch eine Reflexion der eigenen Arbeit an.
- Inwiefern bin ich davon betroffen?
- Welche Erwartungen werden an mich gestellt?
- Was ist das auf meine Arbeit bezogene gewünschte Ergebnis?
- Wie kann ich mein Handeln auf die Ziele ausrichten, dass ich die Anforderungen erfülle?
Was muss ich tun, um die Erwartungen zu erfüllen?
Bei der Konzeption spielen sowohl methodisch/ inhaltliche Aspekte eine Rolle, als auch psychologische. Nicht anders verhält es sich auch bei den Führungskräften und Mitarbeitern, die mit dem neuen Anreizsystem arbeiten und ihr Verhalten an den Zielen ausrichten sollen. Je weniger Reibungsverlust zwischen diesen beiden Ebenen entsteht, desto größer ist der zu erwartende Nutzen, wie ich brandaktuell aus einem kürzlich implementierten System bestätigen kann – und darin bestehen u. a. die sich ergebenden Möglichkeiten.
Neben der Konzeption eines neuen Anreizsystems kommt der auf die Unternehmenskultur zugeschnittenen Einführung eine Schlüsselrolle zu. Gerade im Austausch mit Führungskräften und Mitarbeitern zeigen sich z. T. wichtige Aspekte, die für die Anwendung und den Erfolg von Anreizsystemen von großer Bedeutung sind. Ein begleitender Dialog ermöglicht es einem Unternehmen, einen zusätzlichen Nutzen aus einem neuen Anreizsystem zu ziehen.
Wer Anreize schaffen will, sollte auch die Einführung genau überlegen!