Reicht eine reißerische Schlagzeile mit passendem Titelfoto, um einem eher sperrigen Thema etwas Aufmerksamkeit zu schenken? Ich habe da meine Zweifel, denn ich interessiere mich weniger für die „Kosmetik“ und frage eher, was eine Maßnahme im Ergebnis bringt.
Probieren wir es anders. Eine starke Organisationskultur ist nicht nur wichtig für die Mitarbeitermotivation. Sie hat auch einen positiven Einfluss auf die Leistungsfähigkeit und die Produktivität. Eine starke Organisationskultur fällt uns aber nicht in den Schoß. Wenn wir sie wirklich wollen, dann müssen wir etwas dafür tun. – Fühle ich mich jetzt besser? Nicht wirklich. Was fehlt denn? Der persönliche Bezug! Inwiefern bin ich denn betroffen und kann ich überhaupt Einfluss nehmen?
Back to Office, back to Business? Die „alte Normalität“ existiert nicht mehr, wenn Firmen auch nach Corona an Anwesenheitsquoten im Büro von 40 bis 50 % festhalten wollen. Ob eine einzelne Person persönlich betroffen, ist damit schnell beantwortet. Wie stark die Auswirkungen sein werden, steht auf einem anderen Blatt. Aber wer jetzt eine digitale Arbeitskultur und eine konstruktive Zusammenarbeit im Unternehmen fördert, ist für die „neue Normalität“ besser gerüstet.
Dazu kann man auf ganz unterschiedliche Quellen zurückgreifen. „Respekt vor fachlichem Wissen und Können“ ist ein wichtiges Prinzip, welches bei einer Hochzuverlässigkeitsorganisation (HRO) vorzufinden ist. Es drückt auf anschauliche Weise aus, was es u. a. für eine starke Organisationskultur braucht. Genau zu diesen Aspekten möchte ich Denkanstöße liefern und zu einer individuellen Thematisierung animieren.
- „Die wenigsten Führungsqualitäten lassen sich einfach vom Büro in die Videokonferenz übertragen.“
- „Eine starke Organisationskultur bedeutet nicht die neueste Technik, sondern gute Zusammenarbeit.“
- „Führungskräfte müssen vieles neu aufbauen und dabei manchmal anders kommunizieren, als sie denken.“
- „Wenn wir bei der Kultur etwas lernen wollen, dann reicht es nicht aus, von anderen abzugucken.“
- „Man kann eine starke Kultur auch ein Stück weit erzwingen.“
Alle Thesen machen deutlich, dass es nicht einfach damit getan ist, einzelne Aspekte aus dem Zusammenhang zu greifen und voneinander getrennt zu bearbeiten. Die übergreifende Idee ist wichtig: Was versteht die Führungsmannschaft einer Organisationseinheit unter einer starken Organisationskultur und wofür wird sie benötigt? Warum befasst man sich überhaupt mit dem Thema? Dann kann man sich in einem zweiten Schritte damit beschäftigen, welche Zielvorstellungen evtl. schon erfüllt sind und was zusätzlich noch zu wünschen wäre. Natürlich lässt sich auch ganz allgemein sagen, wie eine starke Kultur grundsätzlich aussehen könnte oder sollte. Aber was hilft es, wenn die konkreten Anforderungen im jeweiligen Einzelfall von größter Bedeutung sind?
Eine starke Organisationskultur kann ganz unterschiedlich sein.
Über einzelne Inhalte möchte ich deshalb nicht sprechen, sondern vielmehr auf die notwendige Arbeit im Unternehmen und auf die obigen Denkanstöße verweisen. Es gibt zahlreiche Möglichkeiten, an der Organisationskultur zu arbeiten und das ist auch in Projekten möglich. Die Projektarbeit läuft unabhängig vom Tagesgeschäft in der Linie und kann ebenfalls von einer starken Organisationskultur profitieren. Umgekehrt kann gute Projektarbeit natürlich auch zur Stärkung der Organisationskultur beitragen. So richtig interessanter wird es, wenn dieses Wechselspiel in vielen Projekten und Organisationseinheiten gelingt. Das wiederum setzt einen übergeordneten Plan voraus.
Eine starke Organisationskultur ist zwar nützlich, aber kein Selbstzweck. Wenn Sie sich mit dem Thema beschäftigen, dann bitte mit einem konkreten Ziel! Dafür bieten sich z. B. die Planungs- und Entscheidungsprozesse an, die an vielen Stellen noch nicht dynamisch und leichtgängig genug für die aktuellen Anforderungen sind.
Machen Sie damit z. B. Planungs- und Entscheidungsprozesse schneller. Das ist sexy!